У свіжому епізоді подкасту 20VC with Harry Stebbings гість ділиться доволі жорсткою, але послідовною позицією: справді сильні фахівці майже не потребують наставництва, регулярних one-on-one зустрічей і формальних performance-оглядів. Такий підхід контрастує з популярною культурою «турботливого менеджменту» в технологічних компаніях і ставить незручні запитання про те, як насправді працюють команди з «А-плеєрів».
Мінімум формальностей: як виглядає управління «сильними»
Ключова ідея проста: «дуже хороші люди знаходять спосіб» — вони самі розбираються з проблемами, вчаться на ходу і не потребують постійного супроводу.
Звідси випливають кілька управлінських практик:
- Жодних one-on-one: керівник свідомо не проводить регулярних індивідуальних зустрічей з прямими підлеглими.
- Без формальних рев’ю: немає циклічних performance-оглядів, які часто перетворюються на бюрократію.
- Зворотний зв’язок — тільки в реальному часі: якщо щось не так, людина дізнається про це одразу, через чат. Немає накопичення проблем до «квартального» чи «річного» обговорення.
- Похвала не є обов’язковою: якщо робота подобається, додаткове підтвердження нібито не потрібне — професіонал і так знає, що його поважають і цінують.
У центрі такого підходу — припущення, що сильні фахівці самостійні, внутрішньо мотивовані й не потребують «няньки» у вигляді менеджера.
Хто не вписується в модель «А-команди»
У цій системі є чітка межа: люди, яким потрібен значний розвиток, регулярне наставництво й структурований супровід, просто не розглядаються як частина бажаної команди.
Логіка така:
- Ті, хто потребує багато розвитку, потребують і багато часу менеджера.
- Команда має складатися з «А-плеєрів», які цього не потребують.
Фактично, це відмова від ролі менеджера як «коуча для зростання» для широкого кола співробітників. Натомість робиться ставка на відбір людей, які вже працюють на високому рівні й здатні самі закривати свої прогалини.
Що означає такий підхід для культури в компанії
Подібна модель управління формує специфічну культуру:
- Висока автономія: очікується, що кожен сам організовує свою роботу, шукає рішення і не чекає інструкцій.
- Прямий, іноді жорсткий фідбек: помилки обговорюються миттєво й без «обгортки» у вигляді формальних процедур.
- Фокус на результаті, а не на процесі розвитку: важливі те, що людина робить зараз, а не те, як вона може вирости за рік за допомогою менеджера.
Це може бути привабливо для досвідчених фахівців, які цінують свободу і не хочуть витрачати час на формальні зустрічі. Водночас для тих, хто очікує структурованого менторства й кар’єрного супроводу, така культура може виявитися надто жорсткою.
Джерело
Good People Don’t Need Mentorship — 20VC with Harry Stebbings