Публічні технологічні компанії дедалі частіше стикаються з різкими обвалами капіталізації, і саме в такі моменти особливо гостро постає питання: як мотивувати засновника-CEO залишатися й боротися за розворот бізнесу. У подкасті 20VC with Harry Stebbings один із засновників публічної компанії розповів, як радикально перебудував власний пакет компенсації, щоб прив’язати свій дохід виключно до відновлення вартості акцій. Цей кейс оголює ширшу проблему — застарілу логіку оплати праці керівників-засновників.
Від піку до обвалу: коли «паперове багатство» не працює
Компанія вийшла на біржу у 2021 році. Акції піднялися до приблизно 40 доларів, а ринкова капіталізація виглядала вражаюче. Але вже у 2022-му ситуація кардинально змінилася: падіння приблизно на 92% і курс трохи нижче 4 доларів.
Засновник пояснює, що протягом усього життя компанії отримував лише частку в капіталі — засновницькі акції, сформовані на основі власних інвестицій на старті. Грошової компенсації фактично не було: лише мінімум, необхідний для доступу до соцпакету та базових бенефітів.
На папері, навіть у найнижчій точці, він залишався «досить заможним» завдяки своїй частці. Але це багатство було нереалізованим і напряму залежало від майбутнього компанії. У такій ситуації перед будь-яким засновником постає вибір: залишатися й рятувати бізнес чи вийти й почати новий проєкт.
Радикальне вирівнювання інтересів: компенсація тільки за зростання
У 2022 році засновник уперше за історію компанії вирішив офіційно попросити компенсацію. Але зробив це нетипово: запропонував модель, за якої отримає гроші лише в разі суттєвого відновлення акцій.
Компенсаційний комітет ради директорів затвердив структуру з кількома рівнями:
- базовий рівень: акція має піднятися щонайменше до 9 доларів, щоб узагалі почали діяти умови пакета;
- перший реальний поріг: приблизно 38–40 доларів за акцію — лише після подолання цього рівня CEO починає отримувати будь-яку компенсацію;
- подальші рівні: загалом 5–6 щаблів, що передбачають поступове зростання виплат у міру подальшого підвищення курсу;
- фінальна ціль: повернення до 80 доларів за акцію — ціни IPO — у визначений термін.
Фактично це означає: якщо акції не відновляться й не перевищать низку чітко зафіксованих порогів, CEO не отримає нічого понад мінімум, необхідний для формального виконання обов’язків. Уся реальна винагорода жорстко прив’язана до створення вартості для акціонерів.
Чому логіка «засновник уже заробив» не працює
Поширена позиція частини інвесторів і ринку: засновник, який володіє значним пакетом акцій, уже достатньо мотивований і не потребує додаткової компенсації. У крайній формі це перетворюється на очікування, що CEO-засновник «ніколи більше не має нічого отримувати», бо його частка — це й є його винагорода.
Автор кейсу називає таку логіку «повністю хибною» з кількох причин:
- Початковий ризик був надвеликим. Засновники, які стартують бізнес, беруть на себе значно більший ризик, ніж наймані менеджери. І якщо компанія стає публічною, це не означає, що їхня роль і ризик зникають.
- Мотивація має бути довгостроковою. Люди, які здатні створювати «дуже великі речі», мають отримувати можливість і надалі претендувати на великий апсайд. Це утримує їх у фокусі на поточному бізнесі, а не штовхає до нових проєктів.
- Альтернативи завжди є. У конкретному випадку засновник уже мав за плечима три успішні бізнеси й був упевнений, що може створити четвертий. За відсутності адекватної компенсації логічно було б просто піти й почати щось нове.
Іншими словами, ринок часто недооцінює вартість утримання саме того засновника, який уже довів здатність будувати успішні компанії.
Як інвесторам варто переосмислити пакети для CEO-засновників
Кейс із жорстко прив’язаною до курсу акцій компенсацією пропонує кілька практичних висновків для інвесторів і рад директорів:
- Компенсація має бути умовною, але реально досяжною. Пороги на кшталт 38–40 доларів після падіння до 4 доларів — це амбітно, але не фантастично, якщо вірити в потенціал бізнесу.
- Структура з кількома рівнями краще за «все або нічого». Кілька щаблів (5–6 рівнів) дозволяють поступово винагороджувати прогрес, а не лише ідеальний результат.
- Важливий чіткий горизонт досягнення цілей. Наявність терміну, за який CEO має повернути акції до ціни IPO, створює зрозумілий таймлайн як для керівника, так і для інвесторів.
- Головний принцип — повне вирівнювання інтересів. Модель, де керівник «отримує тільки якщо зростає акція», знімає більшість питань щодо справедливості винагороди в очах ринку.
Для публічних технологічних компаній, що переживають турбулентність, подібні схеми можуть стати інструментом не лише фінансової, а й психологічної стабілізації: засновник залишається, бере на себе публічне зобов’язання за результат і демонструє, що готовий заробляти лише разом із акціонерами.