Комунікації за допомогою інтернету економлять час і гроші, тому навіть під час підбору персоналу роботодавці все частіше вдаються до незвичайних методів інтерв’ювання та тестування. Кадровий портал «HeadHunter Україна» та AIN.ua перерахували незвичайні формати співбесід, які або вже впроваджені в Україні, або очікують претендентів у найближчому майбутньому. Експерти прогнозують, що на такі методи рекрутери повністю перейдуть уже протягом десяти років.
1. Рекрутинг у режимі online
Багато корпорацій уже сьогодні пропонують претендентам пройти online-співбесіду, найчастіше за допомогою Skype. Таким чином вони знаходять висококваліфікованих співробітників з інших міст або відсівають невідповідних кандидатів уже на першому етапі відбору. У свою чергу, здобувачі, погодившись на Skype-інтерв’ю, заявляють про свою готовність йти на будь-який контакт з роботодавцем і знаходити нові можливості для пошуку роботи.
Такий вид спілкування має ряд переваг. На відміну від телефонного інтерв’ю, розмова за допомогою монітора і веб-камери дає можливість встановити зоровий контакт і спостерігати за реакцією співрозмовника. Крім того, у домашній обстановці багато людей відчувають себе набагато впевненіше, а отже, можуть проявити свої найкращі якості.
Але є й мінуси: раптовий обрив зв’язку, дзвінок у двері, гавкіт собаки із сусідньої кімнати. Усі ці нюанси потрібно врахувати ще до початку відеодзвінка і постаратися убезпечити себе від можливих неприємностей. Також варто розуміти, що online-співбесіда не дає здобувачеві можливості побачити офіс і колектив, а роботодавцю – налагодити емоційний контакт і скласти цілісний образ майбутнього співробітника.
2. Посилання на відеорезюме
Відеорезюме – явище відносно нове. Однак багато компаній віддають перевагу саме такому формату. Завдяки відеорезюме роботодавці можуть заочно познайомитися з кандидатом у будь-який зручний для них час. А здобувачам такий підхід дозволяє виділитися з натовпу та оригінально піднести інформацію про себе. Також запис відео дає можливість краще підготуватися до першого, нехай і заочного, знайомства, продумати відповіді на роботодавця питання і при необхідності зробити кілька дублів. Таким форматом користувався і легендарний Барні Стінсон з ТВ-шоу «Як я зустрів вашу маму».
Відеорезюме найкраще підходить тим, хто вміє говорити на публіку і добре тримається в кадрі: журналістам, піарникам, викладачам, бізнес-тренерам. Або ж тим, у кого є цікаві ідеї самоподачі. В іншому випадку невдале відео може поставити хрест не тільки на можливості подальшої співпраці з компанією, а й на кар’єрі в цілому.
Набуває також популярність в Україні і відеоінтерв’ю, в рамках якого претендентові пропонується за допомогою спеціального онлайн-інструменту записати відповіді на запитання роботодавця. Цей інноваційний формат допомагає кандидатам економити свій час і проходити співбесіду в комфортній обстановці і в зручний час.
3. Фільтр через соціальні мережі
Останнім часом соцмережі все частіше використовують з метою встановлення професійних контактів. Власники акаунтів вступають у віртуальні спільноти, діляться корисною інформацією, знайомляться з потрібними людьми. А іноді за допомогою соцмереж вдається знайти роботу.
Але навіть якщо сторінка в соціальній мережі «заточена» під особисте життя, не виключено, що роботодавець захоче ознайомитися з її змістом. Дослідження HeadHunter показало, що 76% роботодавців переглядають акаунти кандидатів. Для рекрутерів профіль у LinkedIn або Facebook може стати додатковим джерелом інформації про потенційного співробітника. І якщо виникне дилема, кому з кандидатів віддати перевагу, пости і повідомлення, залишені на сторінці, допоможуть зробити вибір. Найчастіше компанії відстежують сторінки тих претендентів, які претендують на державні посади.
Порада для бажаючих знайти гідну роботу: не залишати в соцмережах повідомлення або фото, які компрометують вас як професіонала. Розміщуючи інформацію про себе, подумайте, як вона може вплинути на думку потенційного керівника.
4. Комп’ютер-рекрутер
При стандартному спілкуванні рекрутер формує власну думку про претендента, яка багато в чому є суб’єктивною. Деякі компанії пішли далі і використовують у своїй HR-практиці комп’ютерне тестування, на основі результатів якого формується поведінковий профіль людини. Поки такий підхід використовують одиниці, але не виключено, що в найближчому майбутньому замість рекрутерів інформацію про претендента будуть аналізувати спеціально розроблені програми.
Компанія Evolv розробила софт для оцінки кандидатів для Xerox і Harte-Hanks. Аналіз відповідей на різноманітні й часом несподівані питання дозволяє визначити психотип потенційного співробітника з метою відібрати найбільш перспективних. А українські розробники пішли ще далі, створивши робота, який сам наймає звільняє програмістів.
5. Гейм-тестування
Один з найбільш креативних способів протестувати здобувача – запропонувати йому пограти в комп’ютерну гру. Наприклад, американський стартап Knack розробив online-гру, за допомогою якої компанії сканують кандидатів, вишукуючи їхні особисті якості. За результатами такого тесту комп’ютер прораховує алгоритм вирішення проблем, визначає такі якості претендента, як наполегливість, рішучість, вміння аналізувати попередній досвід і приймати рішення.
Подібні допоміжні інструменти дозволяють компаніям ефективніше управляти людськими ресурсами, а також формувати команди, які найкраще підходять для вирішення тих чи інших завдань.
